Le plafond de verre

Le rôle de l’entreprise dans les transferts intergénérationnels

Les employeurs doivent prendre acte de la nécessité d’organiser la circulation transgénérationnelles des savoirs et en comprendre les obstacles, qu’ils trouvent leur origine dans la culture, les expériences de vie, les valeurs, le vocabulaire, les modes de vie ou les structures organisationnelles. « Les entreprises doivent utiliser un langage qui parle aux nombreuses générations qui s’y côtoient. De même que nous avons intégré les problématiques du genre à nos pratiques, nous devons intégrer la question générationnelle », affirme le professeur Mariano Sánchez. Les programmes de transfert intergénérationnel doivent évoluer, être portés par des ambassadeurs jeunes, si l’on veut qu’ils se diffusent au-delà du cercle des experts du vieillissement et ne soient pas taxés d’exister seulement dans l’intérêt des seniors. En outre, si ces initiatives restent axées sur l’acquisition de compétences professionnelles, plutôt que sur un apprentissage de terrain, les collaborateurs ne développeront pas de « méta-compétences, comme la réflexion critique ou la pensée créative », avance Donald Ropes du Centre for Research in Intellectual Capital, situé aux Pays-Bas. « C’est pourtant un bagage dont chaque génération a besoin pour évoluer dans un contexte professionnel mouvant. » Les attentes en matière de formation au travail ont subi d’autres mutations plus significatives encore. Exemple avec la pression accrue faite sur les services de ressources humaines. Selon Marc Effron, Président du Groupe Talent Strategy, « les dirigeants attendent davantage de leur RH, en matière de recrutement de talents. Les conseils d’administration et les PDG exigent des profils extrêmement performants », souligne Marc Effron. Plus encore depuis la crise économique. Désormais, l’entreprise et les collaborateurs sont priés de participer eux-mêmes à la définition des formes de circulation des savoirs et des programmes de mentoring. Comme le suggère Héctor Martínez, professeur assistant au sein de l’école de commerce INCAE au Costa Rica, « si la formation devient la norme au long de nos vies professionnelles, les employeurs ne doivent plus craindre de voir les talents quitter l’entreprise, sachant qu’ils s’enrichiront des expériences acquises à l’extérieur. » Que ce soit au bureau ou ailleurs, les transferts intergénérationnels de compétences apportent des réponses à des enjeux complexes. Elizabeth Isele l’a constaté au Zimbabwe, où de jeunes femmes ayant appris à coder sont venues en aide à leurs aînées, peinant à élever et nourrir leurs petits-enfants en milieu rural (tout en faisant le deuil d’une génération perdue, décimée par l’épidémie de SIDA). Les jeunes femmes ont réussi à construire un réseau en ligne permettant aux autres d’écouler leur surplus de production en ville, en leur signalant quand et où existait la demande.